Una de las líneas de negocio de Serikat es la Formación e Innovación. En este post se describe la forma en la que
Serikat va a abordar el Plan de Formación en Tecnologias de la Información para los funcionarios de un gobierno autonómico.
Actualmente en el Centro de Formación de nuestro cliente se llevan a cabo multitud de acciones formativas e informativas que en la mayoría de las ocasiones sus beneficios afectan exclusivamente al grupo concreto al que se dirigen y no transcienden al resto de la Organización.
Serikat propone producir ese conocimiento por medio de un Campus Colaborativo en T.I. que aproveche las posibilidades que ofrece Web 2.0 y favorezca una relación interactiva y permanente del alumno con el Sistema.
El éxito del nuevo modelo se basa en una capacidad de innovación permanente que logrará con un proceso continuo de aprendizaje y de desarrollo de nuevos conocimientos que añadan valor al Sistema, elemento clave para la consecución de conocimientos compartidos y renovados, facilitando la innovación y progreso continuo.
Propuesta del nuevo modelo metodológico
El Nuevo Modelo Metodológico propone un nuevo paradigma en la formación que pasa a proporcionar servicios para el aprendizaje en vez de la prestación de cursos, buscar conocimiento en vez de buscar por catálogo, medir la transferencia al puesto y el impacto en los resultados en vez de de medir la reacción del alumno, aprendizaje colaborativo en vez de individual, coaching virtual on-line en vez de la tutoría a distancia, clases virtuales, equipos y comunidades virtuales en vez de la formación presencial/e-learning
Implantación del Nuevo Modelo Metodológico. Se definen 4 fases:
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Diagnóstico Inicial: Se realizarán entrevistas y encuestas a grupos relevantes, se organizarán paneles de expertos, debates, grupos de discusión, grupos de contraste etc.
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Modelo Didáctico: El Diseño Instruccional, con el que se conseguirá el“prototipo” o esquema de todos los recursos y técnicas didácticas a utilizar, y el Modelo Docente en el que se define el protocolo de actuación y de interrelación de todos los actores)
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Organización del conocimiento: Capturar y re-usar el conocimiento existente, Identificar fuentes y redes de experiencia y Generar el nuevo contenido.
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Integración Tecnológica.
Se propone crear blogs, paneles de expertos, comunidades de prácticas, wikis temáticas etc; elementos que consoliden y estructuren el conocimiento cada profesor/tutor aportará experiencias, reflexiones, novedades, ejercicios, explicaciones y los materiales necesarios para los ejercicios. Los alumnos podrán descargarse ese material para su utilización en clase o en su casa complementando así la formación presencial.
El Campus colaborativo articulará en forma de mini-sites cada uno de los centros de conocimiento, albergando el conocimiento generado por cada uno de ellos de forma accesible, reusable, dinámica y coherente. La estructura de cada CdC contemplará todos los especificaciones necesarias para asegurar la transferencia del conocimiento específico entre los diferentes integrantes del equipo docente. Se establecerán los procesos que aseguren el mantenimiento, actualización y preservación del conocimiento, en cada una de las etapas o puntos críticos del proyecto: formación inicial, reciclaje, rotación del personal, finalización del proyecto etc.
El Modelo de Formación propone clases de teoría con apoyo de material audiovisual. Se promoverán talleres de prácticas, se fomentará la búsqueda colaborativa. Se propondrán trabajos para revisión de lo tratado y/o para su aplicación práctica. Se promoverá la presentación o defensa pública de los trabajos para estimular la interacción y debate,
fomentando el uso de las herramientas Web 2.0 existentes en el Campus Colaborativo. La Tutorías serán telemáticas mediante los recursos disponibles.
Este nuevo modelo Colaborativo implica que los profesores se conviertan en “coach personal del alumno”, es decir se convierta en un un facilitador del aprendizaje, para que el alumno desarrolle las habilidades potencialidades; normalmente las de naturaleza profesional. Es decir el aprendizaje se convierte en un coaching
Proponemos analizar la medición de la eficiencia de la formación, desde 2 prismas: Para el alumno y para la organización.
Para evaluar al alumno proponemos que el profesor una serie de indicadores que le faciliten la labor sin necesidad de un examen (nivel de participación en el grupo exposiciones públicas, casos prácticos, nivel de participación en el Campus colaborativos etc.
Para evaluar la eficiencia de la formación para la organización, es decir el impacto que tiene en la mejora de los servicios; Para ello propinemos articular un proceso evolutivo que nos permita objetivar y por tanto medir, la eficiencia de la formación realizada entrevistas a los diferentes agentes implicados: los usuarios, los directores de implantación y los centros de Soporte
El objetivo final es tener en cuenta la rentabilidad de la formación, su aplicación en el puesto de trabajo, la mejora en la atención y satisfacción del ciudadano y el desarrollo personal y profesional provocado en los empleados públicos
